Soutenance de thèse de François REYNAUD

Dans un contexte où la question des discriminations sur le marché du travail reste prégnant dans le débat public, cette thèse y apporte des éclairages en étudiant empiriquement les discriminations à travers l’utilisation de la méthode de testing. Cette méthode consiste à envoyer de fausses candidatures à de vraies offres d’emploi. Les faux candidats présentent des CV et des lettres de motivation similaires à l’exception d’une variable. Il s’agit d’analyser si les employeurs vont plus contacter un candidat qui possède une certaine modalité de cette variable plutôt que ceux qui en possède une autre. Le cas échéant, on parle de discrimination à l’encontre du détenteur de cette modalité défavorisée. Ce travail est composé de trois chapitres qui apportent chacun une contribution scientifique et médiatique. Le premier chapitre cherche à comprendre si les habitants de Seine-Saint-Denis sont statistiquement discriminés à partir d’une violence supposée. Il est utilisé quatre candidatures fictives qui se distinguent selon le lieu d’habitation (Seine-Saint-Denis ou Paris) et le sport pratiqué (de combat ou collectif). Bien que les candidats qui habitent en Seine-Saint-Denis sont moins rappelés que ceux qui habitent à Paris, le fait de pratiquer un sport de combat ou un sport collectif n’a pas d’effet. Les habitants des banlieues populaires sensibles ne semblent donc pas discriminés sur une violence supposée ou, du moins, la pratique d’un sport de combat ne leur est pas préjudiciable. Le second chapitre s’intéresse à la discrimination basée sur un accent régional. Le testing de ce chapitre implique trois candidatures fictives qui se distinguent par l’utilisation de trois accents différents : le marseillais « traditionnel » populaire, le marseillais des classes supérieures et le français dit « standard » . Lorsqu’ils lisent les candidatures, les employeurs pouvaient chercher à contacter les candidats en les appelant par téléphone. Quand cela se produisait, ils tombaient sur le répondeur téléphoniques des candidats. On aurait pu conclure à l’existence de discriminations envers l’accent marseillais s’ils avaient laissés moins de messages sur le répondeur téléphonique des candidats avec un accent marseillais. Or, ce n’est pas le cas. Le mérite de cette étude pour le débat public est de mettre en évidence que, si elles existent, les discriminations envers les détenteurs d’un accent régional sont plus subtiles qu’elles peuvent paraître. Le troisième chapitre présente un testing qui permet de comprendre si le nom et l’adresse ne serviraient pas d’intermédiaires pour discriminer l’accent des grands ensembles. En effet, ne pouvant pas le connaître en lisant les candidatures, les employeurs l’induisent à travers des traits qui y sont corrélées, tels que le patronyme ou l’adresse. Le nom, l’adresse et l’accent (à travers le numéro de téléphone) sont aléatoirement attribués auprès de quatre fausses candidatures. Ce qui conduit à huit combinaisons possibles. Elles ont ensuite été envoyées à des offres d’emplois de serveur ou de cuisinier. Même si je ne collecte pas assez d’informations pour savoir si le nom et l’adresse servent d’intermédiaires pour discriminer un accent, il en ressort que, lorsque les employeurs les contactent à travers des appels téléphoniques, les candidats qui ont un accent des grands ensembles ont 8.30 % de message sur leur répondeur téléphonique en moins que ceux qui détiennent un accent français « standard ». Par ailleurs, un produit-dérivé de ce testing est que la discrimination basée sur l’origine submerge celle qui est basée sur le lieu d’habitation. Il serait donc plus pertinent de s’attaquer d’abord à la première si l’on veut réduire le niveau total des discriminations. Les résultats de ces trois testings, même s’ils sont négatifs, apportent indubitablement une plus-value dans le débat public sur les discriminations.

Discriminations in the labour market are still important in the public debate. This thesis proposes new perspectives by empirically studying discriminations through the correspondence study method. It consists to send fictitious job applications to real job vacancies. Fictitious applicants are similar but one variable. The aim is to determine whether employers will do more callbacks to job candidates with one trait of the variable rather than those with the other trait. If so, we would conclude to discrimination against job seekers with the disfavored trait. This work is composed of three chapters. Each of them bring a scientific and media contribution. The first chapter tries to understand whether Seine-Saint-Denis inhabitants are statistically discriminated on the basis of a supposed violence. I use four fictitious job applications being differentiated by the residence (Seine-Saint-Denis or Paris) and the practiced sport (a fighting sport or a collective sport). Even if I find Seine-Saint-Denis job seekers receive fewer callbacks than those in Paris, to practice a fighting sport or a collective sport does not have an effect. Poor area inhabitants do not seem to be discriminated because of a supposed violence or to practice a fighting sport is not an impediment. The second chapter looks for regional accent discriminations. The correspondence study is composed of three fictitious job seekers being different regarding their accent : the French « standard accent », the Marseille uper-class accent and the Marseille « traditional » working-class accent. After they read job applications, employers may choose to make phone callbacks. When they do it, they hear job applicants’ answering machine message. We would conclude to the existence of discrimination against Marseille accents if employers left fewer message to Marseille accent job seekers. However, I do not observe it. The interest of this study for the public debate is to put into light that, if they exist, discriminations against job applicants with a regional accent are more subtle than we may first expect. The third chapter presents a correspondence study letting to know whether the name and the address can be used as proxies to discriminate the poor area accent. Indeed, since they cannot determine job applicant’s accent by reading job applications, employers may infer it through traits which are correlated, such as the name or the address. The names, the addresses and the accents (being linked with phone numbers) are randomly distributed among four fictitious job applications. It drives to eight possible combinations. Then, they are send to real waiter and cook job offers. Even if I do not collect enough data in order to determine whether a name and an address are proxies to discriminate an accent, I find that, after employers make a phone callback, poor area accent job candidates receive 8.30 % fewer employer messages than those with the French « standard » accent. Besides, a by-product of this study is that the name discrimination overwhelms the address discrimination. Policy-makers should first tackle the first one so as to decrease the total amount of discriminations. The results of these three correspondence studies, even if some of them are negative, bring without doubts added values in the public debate on discriminations.