Soutenance de thèse de Saqib ILYAS

Organizational socialization is a dynamic process by which newcomers learn and adjust to attitudes and behaviors needed to assume their new organizational roles. Developing countries tend to follow developed nations for success, creating issues related to employee retention and high turnover. The young generations at work create concerns related to performance and turnover. Newcomers demand more from their organization, creating challenges, pushing organizations to invest a great deal of time and resources for a better adjustment. Organizations are focused on performance, commitment, satisfaction and retention related distal outcome (Bauer et al. 2007). The present study introduces self-determination theory (SDT) in the scope of organizational socialization domain. 34 newcomers were interviewed about their new job, socialization experience and required motivational elements by using critical incident technique. Results showed that the fulfillment of newcomers’ psychological needs can help organizational socialization process. Based on these qualitative results and literature, a research framework has been finalized for empirical testing. Subsequently, a quantitative study was conducted to test the proposed theoretical model. The study was done by introducing psychological needs satisfaction as a proximal outcome of organizational socialization, as proposed by study one. Another important element, which is the socialization agent (organizational social support), was also added to the list of independent variables. To further strengthen the results, two moderator variables (psychological capital and newcomer’s proactivity) were also introduced for external effects. A total number of 225 questionnaires were analyzed in study two. The data was collected through a self-administered survey. Half of the data was collected at a time T1 while the other half was collected after four months at Time T2, making it a longitudinal study. This study was conducted in three major sectors in Pakistan. The data was analyzed by using structural equation modeling and multiple regression. A positive relationship was found between organizational socialization and psychological needs satisfaction proving it as a proximal outcome of socialization. Distal outcomes such as job performance and effective commitment were also measured to be positively related to socialization tactics and socialization agent (organizational social support). Further, it was found that newcomers do make use of their initial psychological capital to strengthen their psychological needs satisfaction, and that there is a positive effect of newcomer pro-activity later on (T2) during the socialization process.

La Socialisation Organisationnelle est un long processus à travers lequel les nouveaux venus apprennent tout ce qui concerne la nouvelle organisation dont ils feront partie. La détermination et les attentes des nouvelles générations à l’égard des entreprises sont très hautes. Cette étude présente la théorie de l’auto-détermination (TAD) dans le contexte de la socialisation organisationnelle. En utilisant la méthode des incidents critiques, des entretiens semi-directifs ont eu lieu avec 34 nouvelles recrues à propos de leur nouveau travail, leur expérience de socialisation et les éléments de motivation requis. Les résultats laissent transparaître que répondre aux besoins psychologiques des nouvelles recrues est un élément essentiel pour mener une socialisation organisationnelle réussie. En se basant sur ces résultats qualitatifs et sur la littérature disponible, un frame work de recherche a été finalisé afin d’être testé de façon empirique. Par conséquent, une étude quantitative a été conduite pour tester les résultats empiriques. Cette étude introduit la satisfaction du besoin psychologique comme résultat proximal de la socialisation organisationnelle, comme suggéré dans l’étude un. Un autre élément important, qui est l’agent de socialisation, a été ajouté à la liste des variables indépendantes. Afin de renforcer les résultats et pour prendre en compte les effets externes, deux variables modératrices (le capital psychologique et la proactivité du nouveau venu) ont été introduites. Un total de 255 nouveaux venus a été analysé pour l’étude deux. Les données ont été collectées à travers un questionnaire auto-administré en se basant sur les mesures existantes. La moitié des données à été collectée à un instant T alors que la moitié restante l’a été après quatre mois, ce qui a donc donné lieu à une étude longitudinale. Cette étude a été conduite dans trois secteurs importants au Pakistan. Les données en été analysées en utilisant la modélisation par équations structurelles. Une relation positive a été trouvée entre les tactiques de socialisation organisationnelle et la satisfaction du besoin psychologique, en faisant ainsi un résultat proximal de la socialisation. Le rendement au travail et l’engagement effectif ont été positivement liés aux tactiques de socialisation et à l’agent de socialisation (soutien social organisationnel) comme résultats distaux, alors que l’intention de changer d’emploi (turnover) a montré des résultats non significatifs. De plus, il a été établi que les nouveaux venus utilisent leur capital psychologique initial afin de renforcer leur besoin de satisfaction, et que la proactivité du nouveau venu a un effet positif plus tard (T2) dans le processus de socialisation.