Soutenance de thèse de Gul AFSHAN

Comparison is a central feature of human social life. Comparison can result in positive and negative outcomes; as such, it has been studied to affect various employee work attitudes and behaviors. This study contributes to that realm of literature on comparison processes and its effects on various employee workplace outcomes. The objective of the thesis was to answer the research question: when differentiation will serve as an opportunity and when it will act as a threat to employees? To answer this question, three theoretical perspectives were used i.e. temporal, social and deontic. The first essay was developed based on temporal comparison theory, to examine the relationship between relative PSS(RPSS) and employee voice behavior and relationship conflict, with the underlying mechanism of supervisor-based self-esteem (SBSE) but bounded by the value of temporal perceived supervisor support (TPSS). Data from a sample of 338 employees are working under 50 supervisors in non-profit firms operating in three big cities of Sindh in Pakistan supported all the hypothesized relationships. The second essay was designed to examine the relationship between relative LMX(RLMX) and employee’s in-role performance, organizational citizenship behavior at the individual level (OCB-I) and cynicism with the process of relational identification. The entire relationship was conditional to the value of LMX social comparison (LMXSC). Matching dyad data from a sample of 298 banking employees in 47 workgroups resulted in support of all hypothesized relationships except the relationship with cynicism. The third essay went beyond self-interest motives and considered the third-party perspective of differentiation in supervisory justice. The hypothesized relationships were based on social exchange and deontic justice theory in which the integration of justice-conflict was examined with the mediating mechanism of psychological safety. Furthermore, the relationship was conditional to the value of differentiation in supervisory interactional justice. Data from a sample of 378 employees working in Banks, educational institute and hospital supported all the hypothesized relationship except the moderating effect of interactional justice differentiation in distributive justice-psychological safety relationship. Altogether, three essays uncovered the wide spectrum of managerial differential treatment and its effects on employee’s workplace outcomes. This finding of this thesis showed that high social and temporal comparison creates an opportunity for the focal employee to boost their self-esteem, develop role relationship which motivates them to engage in positive behaviors. However, high differentiation in interactional justice raises the question of moral obligations and pose a threat to the employees as a third party and creates a conflicting situation in the supervisor-subordinate relationship. This thesis is unique in a way that employee perception of comparison has been studied and analyzed from three different perspectives. As the social comparison is ubiquitous and prevails everywhere, therefore the managerial implications of this thesis can be applied in another part of the world too.

La comparaison est un élément central de la vie sociale humaine. La comparaison peut aboutir à des résultats positifs et négatifs. En tant que tel, elle a été étudiée pour influer sur diverses attitudes et comportements des employés au travail. Cette étude contribue à la littérature sur les processus de comparaison et ses effets sur les différents comportements des employés au milieu du travail. L'objectif de la thèse était de répondre à la question de recherche: à quel moment la différenciation constituera une opportunité et une menace pour les employés? Pour répondre à cette question, trois perspectives théoriques ont été utilisées: temporelle, sociale et déontique. Le premier essai a été développé sur la base de la théorie de la comparaison temporelle, afin d'examiner la relation entre le PSS relatif (RPSS) et le comportement lié à la voix des employés et le conflit, avec le mécanisme sous-jacent d'estime de soi basé sur le superviseur (SBSE) mais limité par la valeur du soutien perçu temporel de superviseur (TPSS). Les données d'un échantillon de 338 employés travaillant sous moins de 50 superviseurs dans des entreprises à but non lucratif opérant dans trois grandes villes du Sind au Pakistan ont corroboré toutes les relations supposées. Le deuxième essai avait pour but d’examiner la relation entre les valeurs relatives LMX (RLMX) et les performances des employés dans le rôle, le comportement de citoyenneté organisationnelle au niveau individuel (OCB-I) et le cynisme avec le processus d’identification relationnelle. Toute la relation était conditionnelle à la valeur de la comparaison sociale LMX (LMXSC). Le couplage des données d'une dyade sur un échantillon de 298 employés de banque dans 47 groupes de travail a permis de confirmer toutes les relations hypothétiques, à l'exception de la relation avec le cynisme. Le troisième essai allait au-delà des motivations de l’intérêt personnel et examinait le point de vue de la différenciation dans la justice de contrôle du tiers. Les relations hypothétiques étaient basées sur la théorie de l'échange social et de la justice déontique dans laquelle l'intégration de la justice-conflit était examinée avec le mécanisme de médiation de la sécurité psychologique. De plus, la relation était conditionnelle à la valeur de la différenciation dans la justice interactive par surveillance. Les données d'un échantillon de 378 employés travaillant dans des banques, des établissements d'enseignement et des hôpitaux ont corroboré toutes les relations hypothétiques, à l'exception de l'effet modérateur de la différenciation entre justice interactive dans la relation justice distributive - sécurité psychologique. Dans l’ensemble, les trois essais ont mis en lumière le large spectre du traitement différencié des cadres et ses effets sur les comportements des employés au milieu de travail. La conclusion de cette thèse a montré qu'une comparaison sociale et temporelle élevée crée une opportunité pour le collaborateur focal de renforcer son estime de soi, de développer une relation de rôle qui le motive à adopter des comportements positifs. Cependant, une forte différenciation dans la justice interactive pose la question des obligations morales et constitue une menace pour les employés en tant que tierce partie et crée une situation conflictuelle dans la relation superviseur-subordonné. Cette thèse est unique dans le sens où la perception de la comparaison par les employés a été étudiée et analysée sous trois perspectives différentes. Comme la comparaison sociale est omniprésente et prévaut partout, les implications managériales de cette thèse peuvent également être appliquées dans une autre partie du monde.